Phycom is een innovatieve producent van microalgen met een heldere missie: een duurzame oplossing voor de voedselproblematiek. Maar door de sterke focus op technologische innovatie, ontstonden er interne knelpunten. “De samenwerking tussen afdelingen liep niet vanzelf. En het personeelsverloop was te hoog,” vertelt Willem Kuijsten, financieel eindverantwoordelijk bij Phycom. “Je denkt: met 25 mensen moet het toch te doen zijn? Maar dat bleek lastiger in de praktijk.” Phycom zocht naar een laagdrempelige aanpak om onderling begrip te vergroten en samenwerking te bevorderen. DISC, een methode dat inzicht geeft in gedrags- en communicatievoorkeuren, bleek hiervoor een krachtig middel.

Samen met Wecreate werd het DISC traject opgezet. Dat startte bij het individu met één-op-één gesprekken. In een groepssessies kwamen de persoonlijke inzichten samen, als basis voor sterke teamvorming. “DISC helpt om jezelf, je krachten, valkuilen en behoeftes beter te begrijpen. En als je jezelf goed kent, kun je anderen ook beter begrijpen,” legt onze consultant en DISC-coach Maud uit. Daarom participeerden alle Phycom medewerkers in dit programma, in gemixte groepen. “Juist de mix van productie, commercie en kwaliteit in één groep zorgde voor meer inzicht in en begrip voor elkaar,” vertelt Willem. Deze groepssessies gaven inzicht in de dynamiek, de kwaliteiten en verbeterpunten van de groep. En dat helpt om samenwerking in de praktijk te verbeteren.

De effecten van het DISC-traject waren snel zichtbaar. De communicatie verbeterde en medewerkers werden meer meegenomen in de veranderingen. Uit de resultaten bleek bijvoorbeeld een behoefte voor meer duidelijkheid. “Een kleine verandering, zoals vijf minuten uitleg over waarom een planning wijzigt, maakt nu al een wereld van verschil,” aldus Willem. Ook is er meer onderling begrip en wordt er daardoor beter samengewerkt, zowel in als tussen de teams. “Het DISC-traject was precies wat we nodig hadden om samen verder te bouwen.”

Bakkerij Borgesius levert vanuit negen vestigingen brood en broodproducten aan supermarkten in heel Nederland. Miranda, HR-directeur bij Borgesius, merkte dat de opleidingen vaak ongestructureerd verliepen, gericht op de medewerkers die hun ontwikkelbehoeften het duidelijkst uitten. “Het gevaar hiervan is dat alleen de meest zichtbare medewerkers opleidingskansen krijgen, terwijl ander talent onbenut blijft,” legt Miranda uit. Om dit te verbeteren, was er behoefte aan een strategische opleidingsstructuur.

“We zijn gestart met een pilot in onze Rotterdamse vestiging” licht Miranda toe. In samenwerking met Wecreate, SOL en Stichting Bakkracht werd een bedrijfsontwikkelplan gecreëerd. Dit plan bood een blauwdruk voor opleidingsbeleid op zowel functie- als organisatieniveau. SOL speelde een belangrijke rol in de coördinatie, terwijl Wecreate het traject praktisch vormgaf en het team van Borgesius begeleidde. Het bedrijfsontwikkelplan gaf Borgesius concreet inzicht in de ontwikkelstappen voor medewerkers en hun leidinggevenden. In co-creatie sessies werden de leerbehoeften van medewerkers in kaart gebracht. “De samenwerking met Wecreate en SOL bracht echt beweging in onze organisatie,” deelt Miranda. “Wecreate bracht energie en betrokkenheid in de uitvoering, terwijl SOL ons hielp om het grotere opleidingsplaatje in lijn te brengen met de toekomstvisie van het bedrijf.” Deze aanpak zorgde voor een groepsgevoel en onderling begrip voor elkaars werk en zienswijze.

Inmiddels heeft Borgesius Rotterdam al 86 medewerkers effectief opgeleid, wat een solide basis legt voor toekomstige groei. Het succes in Rotterdam bereikt ook de andere locaties. Ook in Bunschoten en Stadskanaal is het bedrijfsontwikkelplan inmiddels uitgevoerd. Dankzij de gestructureerde aanpak en de partnerschappen met Wecreate en SOL, wordt er nu een interne bedrijfsacademie opgezet voor heel Borgesius met heldere leerlijnen voor verschillende rollen. Zo stimuleert Borgesius samen met Wecreate een cultuur van continu leren en ontwikkelen en kunnen ze op korte termijn hun eigen medewerkers gaan opleiden.

De krappe arbeidsmarkt vormt een grote uitdaging voor Hakwood. De combinatie van automatisering en het werken met natuurproducten vereist vakmanschap en flexibiliteit. Omdat deze vaardigheden steeds minder in opleidingen worden aangeleerd, besloot Hakwood intern te investeren in de ontwikkeling van medewerkers. Zoals Sanne, assistent manager operations, het verwoordde: “Het is in iedere branche lastig om aan goed personeel te komen, zo ook bij Hakwood. Mensen moeten intern opgeleid worden om ze ook bij ons te houden.” Het doel was om medewerkers breder inzetbaar te maken en tegelijkertijd de organisatie als aantrekkelijke werkgever te positioneren. Dit alles leidde tot de beslissing om leren en ontwikkelen een structurele plek binnen de organisatie te geven.

Hakwood richtte zich op het stimuleren van zelfsturing en het oplossen van praktische problemen met een focus op automatisering. Om dit te realiseren werden drie workshops georganiseerd, waarin productiemedewerkers actief meedachten over structurele oplossingen. Tijdens de workshops kregen medewerkers niet alleen informatie, maar ook praktische tools aangereikt waarmee medewerkers meer regie over hun werk konden nemen. “Leren en ontwikkelen de juiste aandacht geven, was essentieel. Zo konden we samen met de trainers de behoeften van de medewerkers en de organisatie afstemmen.” Hakwood hecht veel waarde aan breed draagvlak binnen de productie en wil iedereen de kans bieden om te leren. Daarom werd de inhoud van de workshops afgestemd op de behoeften van de productiemedewerkers.

De workshops hebben het begrip tussen medewerkers vergroot. Er is merkbaar verbeterd begrip van hoe medewerkers elkaar als interne klanten en leveranciers moeten ondersteunen, wat de communicatie en samenwerking ten goede komt. De recente workshops hebben niet alleen de samenwerking tussen medewerkers versterkt, maar ook persoonlijke inzichten opgeleverd.

Daarnaast benadrukt Hakwood het belang van het blijven voortzetten van deze leer- en ontwikkelingsinitiatieven. Het doel is om leren aantrekkelijk te houden, wat de efficiëntie en betrokkenheid van medewerkers vergroot. Dit project markeert de start van het creëren van een veilige leeromgeving. Het is een succesvolle eerste stap richting een volwaardige leercultuur bij Hakwood, zodat medewerkers blijven groeien en bijdragen aan het succes van de organisatie.

Annenborch is een ouderenzorgorganisatie in Rosmalen. De zorgmedewerkers doen hun werk in de intimiteit van andermans leven. Dat is heel precair en maakt de relaties van de medewerkers heel belangrijk voor het succes van de organisatie. Loyaliteit en trouw zijn dan ook de kracht van de medewerkers van Annenborch. Sommige medewerkers werken gerust hun hele werkende leven bij Annenborch.

Toen Janneke startte bij deze ‘verouderde’ organisatie, met papieren roosters en geen werk e-mailadressen voor medewerkers, lag een enorme vergrijzing in het verschiet. Hoe moderniseer je dan zo’n organisatie én krijg je die medewerkers mee? Janneke stond voor een puzzel: “Ik kon in allemaal valkuilen stappen. Om dat te voorkomen had ik hulp bij nodig.”

In plaats van een “quick fix” waarmee ze haar medewerkers te kort zou doen, koos Janneke voor een duurzame lange termijn oplossing. Daarom schakelde Janneke de hulp van Wecreate in. Na een analyse en medewerkerstevredenheidsonderzoek ontwikkelden we een maatwerk programma voor organisatieverandering. Met het leiderschapsprogramma, genaamd Expeditie Leiderschap, wordt een goede werksfeer gestimuleerd. De team managers bij Annenborch hebben allemaal hun ervaring in de praktijk opgedaan. “Met het leiderschapsprogramma van Wecreate kunnen we volgens mij prijzen winnen. Dat is zo prachtig vormgegeven!”

Het programma bestaat uit tweedaagse veldtochten, waar managementkennis gekoppeld wordt aan de praktijk van Annenborch. Ook reflectie staat centraal: tijdens de intervisie, de ‘kampdagen’, blikken we terug op de opgedane kennis en wordt besproken hoe dit toegepast kan worden. Daarnaast is er 1-op-1 coaching. Door deze aanpak worden er op verschillende manieren vaardigheden aangeleerd en doorlopen de team managers de hele leercurve van Maslow. “Wecreate denkt met je mee om iets te creëren en neer te zetten, waardoor jij je geholpen voelt. Zo doen ze hun naam eer aan!”

“Leren doen wij eigenlijk iedere dag.” Dat concludeert Derkjan Marsman, HR-adviseur bij Bakkerij Smithuis uit Oldenzaal en Bakkerij Faber uit Hoogeveen na deelname aan de pilot. “Een groot deel van de ontwikkeling van onze bakkerijmedewerkers vindt plaats door ‘learning by doing’. Toch is het heel waardevol om onder begeleiding van professionele adviseurs te bekijken waaraan intern behoefte bestaat op het gebied van leren en ontwikkelen.” Bakkerij Smithuis en Bakkerij Faber doen eigenlijk al veel aan de ontwikkeling van hun medewerkers. “Toch waren we nieuwsgierig naar de concrete handvatten die we zouden kunnen krijgen om leren en ontwikkelen in alle lagen van ons bedrijf goed op de kaart te zetten. Bovendien vinden we het belangrijk om al onze medewerkers bij de toekomstvisie van het bedrijf te betrekken,” vertelt Derkjan.

Met de pilot Bedrijfsontwikkelplan van Stichting Bakkracht zijn Bakkerij Smithuis en Bakkerij Faber, in samenwerking met Wecreate, aan de slag gegaan met het ontwikkelen van hun medewerkers en hen voor te bereiden op de toekomst. Een Bedrijfsontwikkelplan geeft aan waar een je in de komende jaren naartoe wil en welke kennis, vaardigheden en functies hiervoor nodig zijn. Bovendien wordt helder hoe medewerkers zich kunnen ontwikkelen, aansluitend bij de ontwikkeldoelen van het bedrijf en de eigen behoeftes. “Het Bedrijfsontwikkelplan zorgt ervoor dat zowel het bedrijf als de medewerker goed op de toekomst zijn voorbereid”, zegt Elmer Schra, projectleider en consultant bij Wecreate.

Het traject bestond uit drie incompanysessies voor medewerkers, leidinggevenden, managers en directieleden, dus door alle lagen en afdelingen van de bakkerij heen. Per bakkerij werd er gekeken werd gekeken naar de specifieke behoeftes en uitdagingen, variërend van energie-efficiëntie tot leiderschap en digitale vaardigheden. “Ons doel is om zowel het bedrijf als de medewerkers te laten groeien”, zegt Schra. “We koppelen leren aan de ontwikkeling die een bedrijf doormaakt, maken per functie een overzicht van de beoogde leerdoelen.”

Tijdens de drie sessies werd in kaart gebracht welke kennis, vaardigheden en functies nodig zijn om de bedrijfsdoelen te bereiken. Na het inventariseren van de ontwikkelingsdoelen van zowel de medewerkers als van het bedrijf werden er handvatten gegeven. Bijvoorbeeld over hoe het bedrijf aan de slag kan gaan met leren en ontwikkelen.

Een van de belangrijkste uitkomsten van de pilot was de wens om medewerkers multi-inzetbaar te maken, zodat ze verschillende rollen kunnen vervullen. Marsman: “Dat maakt ons als bedrijf namelijk flexibeler. We kunnen daarmee beter inspelen op verzuim en het maakt het werk voor de medewerkers zelf aantrekkelijker, omdat ze kunnen rouleren.” Ook werd er aandacht besteed aan het verbeteren van digitale vaardigheden in alle lagen van het bedrijf en het verder professionaliseren van teamleiders.

De geleerde lessen worden nu stap voor stap doorgevoerd, waarbij Marsman benadrukt dat niet alles in één keer hoeft: “Wat we meenemen uit de pilot is dat we nóg inzichtelijker moeten maken wat wij aanbieden en welke loopbaanpaden we hebben. En dat kan stap voor stap. Ook hebben we gemerkt hoe waardevol het is om onze werknemers mee te nemen in onze toekomstplannen. Zo kunnen we de ontwikkelbehoeftes van ons bedrijf én onze medewerkers beter bij elkaar brengen.”

Marsman prijst de manier waarop Wecreate de sessies heeft begeleid. “Wij hebben binnen onze bedrijven altijd een open sfeer en mensen mogen zeggen wat zij willen. Maar het werkte heel prettig om onder begeleiding van Elmer met elkaar in gesprek te gaan en ook de medewerkers die wat meer moeite hebben om hun mening te formuleren toch te stimuleren hun zegje te doen. Zo krijg je waardevolle informatie boven tafel en de dynamiek was heel plezierig.”